꼭 알아둬야 할 ‘해고’에 대한 근로기준법

해고를 고민 중이시라면 꼭 알아두세요

직원 문제로 고민 깊은 사장님들을 위해 요기요가 직원 해고와 관련된 핵심 근로기준법을 정리했습니다.

​💡어떤 이유로 해고할 수 있을까요?
💡해고 한 달 전 꼭 말해야 할까요?
💡서면 통지 꼭 해야 할까요?
💡그 외 무엇을 주의해야 할까요?

※이 콘텐츠는 2022년 5월 기준으로 작성됐습니다. 정부 정책 및 법령 변경에 따라 일부 내용이 달라질 수 있으니, 최신 정보인지 꼭 확인해 주시기 바랍니다.

어떤 이유로 해고할 수 있을까요?

✅‘정당한 해고사유’가 필요해요

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​👨‍⚖️근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

‘정당한 이유’ 없이 직원을 해고할 순 없습니다.

정당한 이유를 구체적으로 이야기하면
‘사회 통념상 더 이상 근로관계를 지속할 수
없을 정도로 직원에게 책임 있는 사유’인데요.
단, 상시근로자가 5인 미만인 매장에는 적용되지 않습니다.

직원이 10인 이상이면 ‘취업규칙’이 있습니다.
취업규칙에 ‘이러한 경우 해고할 수 있다’는
정당한 해고사유가 명시돼 있다면 이를 준수해야 합니다.

결국 개별적인 직원 해고사유가
정당한지 아닌지 구체적인 판단이 필요합니다.

​📌사례로 알아보기

불친절한 직원 때문에 고객 불만이 많아져 직원해고를 생각하고 있는 홍길동 사장님. 홍 사장님은 ‘고객에게 불친절한 것’이 정당한 해고사유인지 고민하고 있습니다.

👉취업규칙이 있다면 ‘고객에게 불친절한 경우 해고할 수 있다’고 규정하고 있는지 확인해야 합니다. 그리고 직원이 불친절하게 응대한 사실이 있었는지 알아봐야 하죠. 마지막으로 직원의 불친절함이 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 정당한 사유인지 판단해야 합니다.

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​❓5인 미만 매장은 사유를 불문하고 직원에게 해고통보할 수 있나요?

고용과 관련해 근로기준법뿐 아니라민법에서도 규정하고 있는데요. 민법에서는 계약자유의 원칙에 따라 정규직 직원에게해고통보를 자유롭게 할 수 있다고 규정하고 있어요. 단, 한 달 전 통보여야 해요. 기간제 직원이라면 부득이한 사유가 있을 때 근로계약 해지를 통보할 수 있는데요. 이때 부득이한 사유가 사장님의 일방적인 과실로 인하여 생겼다면 직원에게 손해를 배상해야 합니다.

*5인 이상 사업장의 경우 민법의 규정을 배제하고 근로기준법이 적용됩니다.

직원 수와 무관하게

정당한 해고사유가 있어도

절대 해고할 수 없는 경우도 있습니다.

✔️직원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그후 30일
✔️여성 직원의 출산전후 휴가 기간과 그후 30일
✔️남녀고용평등법상 육아휴직을 사용한 기간

업무상 질병을 이유로 휴업 중이거나

출산 전후휴가를 사용 중인 직원을 해고하면 

5년 이하의 징역 또는 5000만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

육아휴직 중인 직원을 해고하면 

3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에

처해질 수 있다는 사실 명심해주세요.

해고사실 언제 말해야 할까요?

✅이별을 준비할 ‘30일’이 필요해요

​👨‍⚖️근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

직원을 해고할 정당한 사유가 있어도

적어도 30일 전 해고를 예고하거나
통상임금의 30일분 이상을
해고예고수당으로 지급해야 합니다.
해고예고 조항은 5인 미만 매장에도 적용됩니다.

단, 해고예고를 하지 않아도 되는
몇 가지 경우도 있는데요.

3개월 미만 일한 직원이거나
화재 등 천재사변 혹은 그밖의 부득이한 이유,
직원 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나
재산상 손해를 끼친 경우 등이 있습니다.

​📌사례로 알아보기①

힘들게 매장을 운영해왔지만 적자가 누적돼 결국 폐업을 결정한 홍길동 사장님. 홍 사장님은 폐업 당일 직원에게 이 소식을 알리며 내일부터 함께 일할 수 없다고 해고를 통보했습니다.

​👉천재사변으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우가 아니므로 해고예고의 예외에 해당되지 않습니다.

​📌사례로 알아보기②

지각과 무단결근이 잦은 직원을 지켜보던 홍길동 사장님. 직원에게 여러 번 경고해도 개선되지 않자 “내일부터 나오지 않아도 좋다”며 해고를 통보했습니다.

👉해고한 직원이 일한 지 3개월 미만인지, 직원이 고의로 사업에 막대한 지장을 줬는지 명확하지 않아 해고예고의 예외에 해당하지 않습니다.

따라서 두 사례 모두 30일 전 해고 통보하거나

해고예고수당을 지급해야 합니다.

 게티이미지뱅크

어떻게 알려줘야 할까요?

✅5인 이상 매장이면 ‘서면통지’

​👨‍⚖️근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
​②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
​③사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

직원이 5인 이상인 매장이라면

해고사유와 해고시기를 기재해
‘서면’으로 통지해야 합니다.

서면으로 통지하지 않은 해고는
해고사유의 정당성을 불문하고
근로기준법 위반으로 해고 무효가 됩니다.

이메일이나 카카오톡으로 해고통보해도 될지
궁금해하시는 사장님도 계신데요.
원칙적으로 ‘서면’이란 종이로 된 문서이기에
이메일, 문자, 카카오톡은
서면통지 의무를 이행한 것으로 볼 수 없습니다.

​❓이메일 해고통보가 유효하다는 판례가 있습니다.(대법원 2015.9.10 선고 2015두41401 판결)

판례가 존재한다고해서 이메일을 통한 해고가 모두 유효하다는 것은 아닙니다. 이메일로 해고통보 받은 직원이 사장님의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있어서 해고된 직원이 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 때에만 유효합니다.

그 외 주의할 점은?

✅취업규칙 해고절차를 따르셔야 해요

근로기준법상 해고의 예고와 해고 서면통지 외
해고절차는 따로 규정하고 있지 않습니다.
다만 취업규칙에 해고절차를
규정하고 있다면 이를 따라야 합니다.

취업규칙에서 정한 절차를 거치지 않고
해고한다면 절차적 정당성이 없어
부당한 해고가 될 수 있습니다.
일반적으로 취업규칙에서 정할 수 있는 절차는
소명권 부여를 비롯해

인사위원회 구성·출석 통지·심의·의결,
재심청구 등이 있습니다.

취업규칙에 해고절차를
반드시 정해야 하는 것은 아니지만
취업규칙에 해고절차를 명시하고 있다면
이를 준수해야 하는 점, 꼭 기억해주세요.

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